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雇い止めとは?意味&判断基準&対処法を徹底解説!

雇い止めとは、定められた契約期間を更新せずに終了させることをいいます。

2019年度の東京都産業労働局における調査によると、「雇止めをしたことがある」と回答した企業は過去3年間に18.7%にもおよびます。また、「雇い止め時におけるトラブルがあった」と回答した企業は16.4%となっており、これらの調査から雇止めによるトラブルは比較的少なくないことが分かります。

この記事では、転職のプロである「転職.jp」の編集部が、そんな雇い止めについて意味や判断基準、対処法を徹底解説していきます。雇用契約の更新拒否をされた方にとって、耳寄りの情報ばかりを集めたので是非参考にしてください。

目次

雇い止めとは?意味を解説

雇い止めとは、 契約社員などの有期雇用の従業員に対して、契約更新をせずに契約期間満了として契約を終了させることです。雇い止めは「派遣切り」とも呼ばれており、社会問題となっています。

契約期間満了を理由とする雇い止めは、原則違法にはなりません。ただし、不当な理由による雇い止めは、無効になることケースもあります。

雇い止めと無期転換ルールの関係

2013年に改正された労働契約法で「有期雇用の労働者が通算5年以上の勤務を続けた場合、無期雇用に転換するよう求めることができる」ことになりました。

しかし、現在は新型コロナ感染症の影響に伴い、雇い止めをする会社が増えています。雇い止めの相談先に困ったら、弁護士に相談してみるといいでしょう。不当な雇い止め以外にも、専門家から「労働問題のサポート」を受けることができます。

雇い止めの判断基準

企業が雇い止めをする場合、以下のような手続きをしなければいけません。

雇い止めを行う際の手続き
  • 契約を締結した際の明示事項
  • 雇い止めの予告をする
  • 雇い止めの理由を明らかにする
  • 契約期間についての配慮をする

それでは、順番にみていきましょう。

契約書に更新の有無や判断基準を記載してない

「契約を締結した際の明示事項」は、雇用契約書上に更新の有無や判断基準を記載することをいいます。企業は労働者を雇い入れるときに、労働者に更新についてきちんと説明しなければいけません。

1年以上雇用されているor3回以上更新されていたら解雇予告がいる

会社で1年以上継続して雇用されている、もしくは、3回以上更新されている労働者には、「雇い止めの予告(解雇予告)」をしなければいけません。

なお、雇い止め予告をする際は、契約を解除する30日前までに行いましょう。

雇い止めをした説明がない

雇い止めの予告をした場合に、雇い止め理由の証明書を労働者から要求された場合は、会社は証明書を遅滞なく交付するしなければいけません。

労働期間や更新における配慮

厚生労働省は、有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について以下のように定めています。

使用者は、契約を1回以上更新し、かつ、1年を超えて継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

厚生労働省:https://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f.pdf

このように、企業側は1年を超えるような契約については契約期間や更新において配慮する必要があるのです。

雇い止めの対処法!無効・撤回になるケースを紹介

会社と直接交渉を行い、契約した時に決めたことや雇い止めの判断・理由を明示してもらいます。

雇用者側が必要な要件を満たしていなければ、違法になることもあります。

例えば、契約更新をしたのにもかかわらず、手続きがきちんとされていない場合は、更新を期待させるような行為を行ったとして、雇い止めが無効になる可能性があります。

契約更新をする際は、労働者側も契約内容をきちんと確認しておくことが大切です。

雇い止めまとめ

雇い止めとは、有期雇用契約労働者に対して、契約の更新を拒否することをいいます。

しかし、雇い止めは法律による制限があるので、企業者が自由にできるわけではありません。もし、あなたが雇い止めをすると会社にいわれた場合は、すぐに弁護士に相談しましょう。

記事執筆者のプロフィール

経済産業省が推進する「雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援」を活性化させるため、優秀な人材を採用して成長したいとする企業と、社会に出て活躍したいとする人材との転職活動を支援している。【通称:DREAM-MATCH PROJECT ドリーム・マッチ プロジェクト】

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